График обучение персонала образец

Как организовать обучение персонала

График обучение персонала образец

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

  • профессиональная подготовка кадров;
  • переподготовка кадров (переквалификация);
  • повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

  1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
  2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
  3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
  4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
  5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
  6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты.

У этого метода есть достоинства и недостатки.

Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление.

Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся.

По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами.

К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени.

К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер.

Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне.

Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса.

Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе.

По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания.

Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке.

При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-organizovat-obuchenie-personala

Как составить график обучения персонала образец

График обучение персонала образец

В чем преимущества обучения персонала для заинтересованных сторон. Какие применяются виды профессионального обучения. Как правильно разработать и реализовать программу обучения и развития сотрудников компании. Каковы основные методы внутрифирменного профессионального обучения работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Как правильно разработать план обучения персонала?
  • Календарный план-график
  • Положение об обучении персонала и другие документы
  • План обучения персонала: пример
  • Как правильно разработать план обучения персонала?
  • Обучение и развитие персонала: рекомендации по применению теории на практике
  • План обучения персонала: пример
  • План адаптации персонала: все самое необходимое
  • Составляем графики работы и учета рабочего времени
  • Примерные образцы графика проверки знаний по охране труда и требований техники безопасности

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как создать график работы в excel

Как правильно разработать план обучения персонала?

Рассмотрим каждый вид подробнее. Подготовка персонала Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками.

Соответственно, его ценность как специалиста повышается. Переподготовка Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации Этот вид можно назвать также профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить свой уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять свои обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации.

Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным. Обучение персонала на предприятии рабочем месте проводится следующими методами: Данный метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, как бы копируя их.

Чем точнее он будет повторять, тем быстрее разовьет в себе новый навык. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве.

Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.

Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе.

Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место.

Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать свои полномочия другому лицу.

Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего можно давать ему какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это могут быть фронтальные занятия лекции , активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее.

Рассмотрим более подробно основные из них. Лекции Этот метод используется, когда нужно быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты.

У этого метода есть свои достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, при этом к достоинствам можно отнести низкие финансовые затраты и подачу большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление.

Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся.

По результатам может быть дана оценка эффективности обучения персонала. Деловые игры Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу. Тренинги Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить.

Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение может проходить в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала Чтобы грамотно все организовать, должна быть составлена программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить план обучения персонала пример.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что именно вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор оказывает влияние на эффективность процесса. Форма может быть дистанционной или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором, но выбирать нужно исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются свои обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, нужно обратиться к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала. Это может быть имеющийся в организации тренер.

Необходимо, однако, периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить свой выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации могут предоставить образец программы обучения персонала. Руководитель при этом не должен самоустраняться от процесса. Процесс должен кто-то контролировать, например директор по персоналу: По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, нужно проверить полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке.

К тому же при несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам можно выдать сотрудникам анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом.

Также по итогам нередко проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Так работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Календарный план-график

Образцы по теме: Общие положения 1.

Положение об обучении и развитии персонала ООО “Звездочка”, далее – Положение, является документом, регламентирующим порядок организации и проведения профессионального обучения сотрудников.

Положение устанавливает общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников через создание и функционирование единой системы профессиональной подготовки ООО “Звездочка”, далее – Компании.

Институт повышения квалификации и переподготовки кадров > Образец заявки на обучение. Образец заявки на обучение скачать в формате *.doc.

Как правильно разработать план обучения персонала? Ответ Ответ на вопрос: Чтобы составить план обучения персонала, необходимо: Также см. Как разработать индивидуальный план развития сотрудника. Образцы документов доступны по ссылкам. Подробности в материалах Системы Кадры:

План обучения персонала: пример

Сотрудники засиделись на своих должностях, а повышать некуда. Как развить поликомпетенции, чтобы удержать лучших Дополнительно нужно обеспечить связь с системой поддержания мотивации.

Люди, не желающие учиться, совершенствоваться и развиваться, плохо усваивают новую информацию, поэтому эффективность от курсов минимальная.

Но нужно понимать, что излишнее стимулирование развития мотивации может негативно отражаться на доходах организации, поэтому нужно уделять внимание не только материальной составляющей.

Как составить график обучения персонала образец.

По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее. Вид 1. Пример Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов.

Обучение и развитие персонала: рекомендации по применению теории на практике

Рассмотрим каждый вид подробнее. Подготовка персонала Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации Этот вид можно назвать также профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить свой уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы.

плана обучения персонала, порядок его составления, пример документа.

Обязанностью работодателей согласно ст. На время проведения аттестации с работником за ним сохраняется рабочее место, стаж и зарплата. Чтобы время не было потрачено зря, и в определенное время человек пришел на проверку знаний составляется специальный график. Такой документ позволяет обучающему персоналу грамотно построить процедуру аттестации со всеми сотрудниками.

План адаптации персонала: все самое необходимое

Образование — повышение общего образовательного уровня сотрудника, расширение эрудиции. Общие принципы Корпорация ххх далее Компания рассматривает квалифицированный персонал как конкурентное рыночное преимущество.

Компания поощряет и поддерживает стремление сотрудников к повышению своего профессионального уровня. Компания отвечает только за обучение сотрудников. Компания не занимается образованием сотрудников.

На обучение в праве рассчитывать все сотрудники прошедшие испытательный срок и успешно работающие в Компании.

Виды обучения, которые проходят работники на предприятии, зависят от специализации фирмы и требований законодательства.

Какие вакансии закрывают на HRTime.

Зачем идут к консультанту и бизнес-тренеру? Коэффициент текучести кадров, формула План адаптации персонала: До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала. Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу.

Примерные образцы графика проверки знаний по охране труда и требований техники безопасности

Положение об обучении сотрудников Источник: Свергун О. Управление персоналом:

Источник: https://silhouelle-esthetique.com/nalogovoe-pravo/kak-sostavit-grafik-obucheniya-personala-obrazets.php

Составляем план обучения персонала с учетом специфики организации | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

График обучение персонала образец

Профессионализм работников нужно постоянно развивать, так как базового уровня знаний недостаточно. О том, как правильно составляем план обучения персонала, что учитываем, пойдет речь в статье.

Крупные российские организации, заинтересованные в долгосрочном развитии и поддержании конкурентоспособности, уже поняли необходимость корпоративного обучения персонала. 

Внедрение системы предполагает комплексный подход, планирование, что обеспечивает высокую эффективность процесса и окупаемость затрат. Перед тем, как составляем план обучения персонала, нужно оценить текущий уровень квалификации.

Сотрудники, обладающие должным уровнем личностных и профессиональных компетенций — важный ресурс успешной компании.

Дальновидный руководитель уделяет особое внимание управлению персоналом, разрабатывает эффективную систему кадрового менеджмента с учетом потребностей и стратегических целей.

Именно она способна увеличить производительность и рентабельность бизнеса. Если в организации нет жестких требований к уровню знаний и умений, дополнительное образование не требуется.

Справка

План обучения персонала на год представляет ценность для организации, так как он:

  • является неотъемлемой частью системы управления;
  • включает комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации;
  • обеспечивает гибкость кадровой политики;
  • позволяет формировать квалифицированный кадровый резерв;
  • помогает объединять специалистов в группы.

Не следует копировать образец плана обучения сотрудников, заимствуя разработки других организаций.

Применяя типовые разработки, их необходимо совершенствовать, адаптировать с учетом целей организации, текущего уровня подготовки кадров.

Нужно не забывать, что важным условием эффективности системы является полное соответствие стратегии фирмы. Ее внедрение невозможно осуществить без предварительной оценки персонала.

Дополнительно нужно обеспечить связь с системой поддержания мотивации. Люди, не желающие учиться, совершенствоваться и развиваться, плохо усваивают новую информацию, поэтому эффективность от курсов минимальная.

Но нужно понимать, что излишнее стимулирование развития мотивации может негативно отражаться на доходах организации, поэтому нужно уделять внимание не только материальной составляющей.

Так как мы составляем план обучения персонала с учетом всех нюансов, при разработке учитываем и систему стимулирования.

Системный подход способствует стремительному росту важных показателей эффективности: 

квалификации сотрудников;

производительности труда;

Если мы грамотно составляем план обучения персонала, организация получает уникальную возможность сформировать кадровый резерв, обеспечить интеграцию. Создание комплексной системы обучения требует и разработки нормативных актов.

К ним обычно относится Положение о наставничестве, а также Положение об обучении персонала. Документы следует правильно оформлять, систематизировать. Беспорядок в бумагах, большое количество ненужных бумаг создает массу сложностей.

Разрабатывая или улучшая пример плана обучения персонала, необходимо учитывать, что и конкуренты не сидят на месте. Поэтому чем профессиональнее работники, тем больше шансов занять лидирующие позиции на рынке. Изначально требуется составить график и смету расходов, только потом приступать к формированию системы.

Справка

Важно учитывать:

  1. Обладает ли организации специальным статусом. Нужно рассмотреть все должности, которые могут нуждаться в повышении квалификации.
  • В каких учреждениях сотрудники могут пройти курсы, семинары, лекции. Желательно уточнять заслуги преподавателей, статус заведения, насколько хорошо оно проходит аккредитацию.
  • Важными считаются и сроки. Чем они больше, тем выше расходы компании. Во-первых, приходится оплачивать учебный отпуск, если работник проходит обучение с отрывом от работы. Во-вторых, стоимость курсов значительно выше.

Когда составляем план обучения персонала, учитываем, что частая аттестация ведет к высоким затратам.

Если организация и так успешно развивается, не нужно отправлять работников на курсы, поэтому необходимо постоянно отслеживать текущий уровень подготовки кадров.

Если внедряются новые методики, в повышении уровня знаний и умений нуждается весь коллектив. В противном случае те сотрудники, которые плохо поняли, что от них требуется, будут работать значительно хуже.

Марина Веселовская,
менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

Как оценить кадровый потенциал сотрудника?

Оценка потенциала — вопрос очень тонкий и чувствительный. В Efes Rus потенциал конкретного сотрудника оценивает его руководитель. Оценка проводится по четырем основным блокам: «Взаимодействие с людьми», «Понимание бизнеса», «Открытость к изменениям» и «Обучаемость на опыте». 

Также во внимание принимаются «Мотивация к достижениям» и «Вовлеченность».

Далее происходит калибровочная сессия, на которой руководители одного уровня обсуждают оценки, полученные по всем подчиненным, а затем при необходимости вносят изменения.

Такая система позволяет получить объективную картину, а также дает возможность оценивать потенциал человека в компании по единым критериям. Помимо этого, для оценки топ-менеджеров мы используем онлайн-инструмент оценки потенциала.

Повторная аттестация новых сотрудников должна проводиться не чаще раза в год. Именно за этот срок работники полностью осваиваются. В обучении нуждаются не только новички, но и специалисты, к квалификации которых есть определенные требования.

Распространенная ошибка, которую наиболее часто допускают менеджеры по персоналу, — отправка на курсы тех, кто давно их не проходил.

Чтобы сократить расходы, нужно составлять график обучения персонала, образец которого можно корректировать в зависимости от сферы деятельности фирмы.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Образцы графиков обучения персонала

Если составляется программа обучения персонала, можно использовать образец, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению».

Он включает основную информацию, которая может быть дополнена менеджером по персоналу. Примерный план хоть и соответствует ГОСТу, но не является обязательным к использованию.

Изменения не ведут к возникновению проблем с трудовой инспекцией.

Справка

План обучения персонала: образец

  1. потребности и цели компании;
  2. цели обучения;
  3. заявки на обучение;
  4. список сотрудников или групп;
  5. методы и программы;
  6. стадии, сроки, продолжительность обучения;
  7. материальные затраты;
  8. методы и критерии оценки полученных результатов;
  9. требования к материалам или задействованным сотрудникам.

Когда план используется для заключения договора с внешними провайдерами, рационально указывать в заявке требования к компетенциям по окончанию курсов.

Оценку по заранее разработанной шкале нужно зафиксировать в протоколе, который составляется на основе результатов тестирования или экзамена.

Но нужно понимать, что план обучения не имеет унифицированной формы, поэтому компания может разрабатывать и утверждать образцы графиков обучения персонала с учетом специфики.

Как составить план обучения персонала на год

Составляем план обучения персонала поэтапно. Не нужно сразу рассчитывать затраты на год, так как это сделать сложнее. Необходимо рассчитать финансовые, временные затраты на месяц, потом на квартал и только затем уже на 12 месяцев. Чтобы организация не терпела большие материальные потери, план должен быть обоснован.

Цели плана

План развития — документ, составляемый на срок от трех месяцев до года. В нем необходимо четко зафиксировать весь алгоритм действий по развитию знаний, навыков, качеств сотрудников. Оптимальным считается составление индивидуального плана, но нередко в организациях разрабатывают план обучения сотрудников, образец которого включает программу развития для группы лиц.

Стандартный план

Включает перечень мероприятий, направленных на развитие компетенций. Важно не учитывать личные особенности работника. При этом план может быть иерархическим, а также соотносящимся с конкретными задачами. Их рекомендуется использовать только в том случае, когда одинаковые исходные условия, в том числе начальный уровень знаний.

Индивидуальный план

Если составляем индивидуальный план обучения персонала, учитываем личные качества, специфику работы. Документ оформляется в произвольной форме на усмотрение кадрового  специалиста.

Нужно самостоятельно определить категории работников, в развитие которых рационально вкладывать средства. В данную категорию желательно добавить ключевых специалистов, работников кадрового резерва, руководителей всех уровней. Выбирать сотрудников нужно на основании аттестации, экспертной оценки, рекомендаций.

Ответственные за разработку

План развития разрабатывается руководителем и сотрудником. В данном процессе нередко участвует специалист, ответственный за квалификацию. В некоторых случаях приглашают внешних консультантов, специализирующихся на развитии персонала. Всем участникам нужно ответить на ряд вопросов.

Составляем план обучения персонала

Требуется организовать встречу сотрудников, выбранных для развития, с непосредственным руководителем. В ходе беседы определяются потребности работников, уровень мотивации. Это помогает составить программу.

Успешная реализация возможна только в том случае, если работник хочет повысить квалификацию, стремится к этому. Соответственно, нужно работать и над заинтересованностью кадров.

Составляя систему, требуется внимательно вести переговоры с работниками. Они должны понимать всю важность повышения уровня знаний, возможные бонусы. Дополнительно следует оговаривать социальные гарантии: сохранение рабочего места, оплату проезда, среднюю заработную плату.

Современные способы повышения квалификации не всегда предполагают отрыв от работы, но если нужно пройти углубленную программу, сотрудника нужно заменить на время.

Большинство людей не готово посещать курсы и работу одновременно, особенно если нагрузка будет больше, чем в рабочее время.

Если составляем план обучения персонала, занимающего руководящие должности, можно выбрать наставничество опытного тренера. Он может проводить обучение без отрыва менеджера от работы.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66769-qqq-17-m7-sostavlyaem-plan-obucheniya-personala

Обучение и развитие персонала

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников.

Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие.

Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за это сотрудники.

В крупных компаниях создаются специальные отделы, отвечающие за профессиональное обучение и переподготовку персонала.

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается своя система обучения персонала, включающая различные методики.

Сущность и цели

Обучение персонала на предприятии преследует множество важных целей:

  • внедрение новых технологий;
  • оптимизацию производства;
  • упрощение менеджмента;
  • выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
  • подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и может варьироваться в зависимости от потребностей конкретной компании.

Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия.

Именно поэтому директора по персоналу отдают предпочтение не адаптации новых сотрудников, а повышению профессионального уровня уже работающих.

Оценка потребности в обучении

Специалист по обучению и развитию персонала в первую очередь должен определить необходимость образовательных мероприятий. Для этого могут применяться следующие методики:

  • анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, а также проходил курсы повышения квалификации;
  • анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
  • сбор заявок на учебу — их могут подавать руководители отделов, а также сами сотрудники;
  • аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия может составить рекомендации по учебе.

Виды и методы обучения

Учеба сотрудников может быть организована силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

  • внутреннее обойдется дешевле;
  • в качестве наставников могут выступать более опытные работники;
  • будет учтена специфика деятельности предприятия;
  • учеба будет производиться без отрыва от производства.

Явным минусом такого образовательного процесса будет отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Поэтому игнорировать опыт специализированных учебных учреждений все же не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если занятия проводятся силами организации, то возможно использование следующих методов:

  • инструктаж — персонал получает информацию о том, как правильно использовать то или иное оборудование, а также о правилах техники безопасности;
  • наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
  • ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из форм наставничества можно считать так называемый «Shadowing», от английского слова «Shadow» — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, могут составляться на основе следующих методов:

  • курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
  • конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
  • самообразование.

Формы обучения персонала также могут быть очень разными в зависимости от специфики деятельности:

  • лекции;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • тренинги;
  • деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка эффективности обучения персонала

В конце учебы проводится оценка ее эффективности. Зачастую она организуется в форме экзамена, который может включать в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Однако проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается.

На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, при этом в расчет берутся различные показатели.

Начиная от скорости и продуктивности работы, а также увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь, директор по персоналу (обучение и организация этого процесса обычно лежит на нем) в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

  • цели и задачи;
  • категории сотрудников, подлежащие оценке;
  • период проведения и график;
  • порядок проведения;
  • состав комиссии;
  • список ответственных лиц;
  • критерии оценивания;
  • сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним должны быть ознакомлены все сотрудники под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник может быть направлен на учебу, понижен или уволен. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, а также весь ход опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы, а также о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала, а также приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу (бланк)

Скачать

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

  • кто проводил занятия;
  • какие знания получили специалисты;
  • прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся, а также ответственных за организацию сотрудников и руководителя.

Образец положения об аттестации

Скачать

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala

Адвокат Ларионов
Добавить комментарий