Оклад это какая система оплаты труда

Расчет заработной платы

Оклад это какая система оплаты труда

Существуют несколько систем оплаты труда. Самые популярные из них: повременная; сдельная; комиссионная. В рамках одной организации может применяться несколько систем оплаты труда. Выбор продиктован особенностями трудового процесса и экономической целесообразностью.

Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором между сотрудником и организацией в соответствии с действующими в компании системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда (в т. ч. размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными актам (ст. 135 ТК РФ).

Зарплата сотрудника организации, который полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Данное правило распространяется на все системы оплаты труда — при условии, что сотрудник отработал полный месяц, трудясь на условиях полного рабочего дня.

С 1 января 2016 года МРОТ составляет 6204 руб. (ст. 1 Федерального закона от 14.12.2015 №376-ФЗ). В субъектах РФ минимальная зарплата, установленная региональными соглашениями, может превышать федеральный МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ).

Существуют несколько систем оплаты труда. Самые популярные из них:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная.

В рамках одной организации может применяться несколько систем оплаты труда. Выбор продиктован особенностями трудового процесса и экономической целесообразностью.

При наличии в компании профсоюза выбор системы оплаты труда производится с учетом этого представительного органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Автоматически рассчитывайте заработную плату, ведите бухучет и отправляйте отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Повременная система оплаты труда

Сотрудникам оплачивается фактически отработанное время исходя из установленного месячного оклада (часовой или дневной ставки). На практике так оплачивается труд сотрудников, которые не участвуют в производственном процессе (например, экономисты, бухгалтеры) или участвуют, но постоянно выполняют одинаковый объем работы (например, работники конвейера).

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал все рабочие дни месяца, то ему следует выплатить оклад полностью. Причем количество рабочих дней в месяце значения не имеет. В зависимости от количества рабочих дней в том или ином месяце изменяется только «стоимость» дня. Так, самые «дорогие» дни в январе с его рекордно малым количеством рабочих дней.

Может сложиться ситуация, когда сотрудник, которому установлен оклад, отработал неполный месяц. Например, сотрудник устроился на работу не с начала месяца, заболел или пошел в отпуск в течении данного месяца.

В этом случае зарплату за не полностью отработанный месяц нужно рассчитать, разделив месячный оклад работника на количество рабочих дней в этом месяце и умножив на количество отработанных им дней.

В виде формулы это выглядит так:

Зарплата = Месячный оклад: Количество рабочих дней в данном месяце х количество отработанных сотрудником дней

Сотруднику, которому установлена часовая ставка, зарплату нужно рассчитать, умножив количество отработанных им часов на установленную ему часовую ставку.

Сотруднику, в отношении которого установлена дневная ставка, зарплату считают, умножая количество отработанных им дней на дневную ставку.

Частный случай повременной системы оплаты труда — повременно-премиальная система. При этой системе оплаты труда работнику помимо зарплаты может выплачиваться премия (при условии, что он выполнил условия для ее получения).

Сдельная система оплаты труда

В отличие от повременной, сдельную систему оплаты труда вводят, чтобы мотивировать работников увеличить производительность труда. В большинстве случаев эта система используется в отношении работников, включенных в производственный процесс.

Сдельная система оплаты труда подразумевает, что в организации локальными нормативными документами установлены расценки за единицу произведенной продукции (выполненных работ) и ведется учет выработки.

В общем случае заработная плата работника на сдельной системе оплаты труда рассчитывается как произведение количества произведенной продукции (выполненных работ) на сдельную расценку за единицу произведенной продукции (выполненных работ). В виде формулы это выглядит так:

Зарплата = Количество произведенной продукции (выполненных работ) х Сдельная  расценка за единицу произведенной продукции (выполненных работ)

Чтобы мотивировать персонал, компания может поощрять работников-сдельщиков, выплачивая им премии. Такая система отплаты труда называется сдельно-премиальной.

Другой частный случай сдельной системы — сдельно-прогрессивная система: продукция (работы), произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Комиссионная система оплаты труда

В торговых организациях распространена комиссионная система оплаты труда. Зарплата сотрудника, связанного с продажами, устанавливается в виде процента от объема его продаж. Заплата рассчитывается как произведение дохода, принесенного сотрудником, и процента, установленного для данного сотрудника.

На практике компании часто совмещают комиссионную систему оплату труда с повременной, то есть сотрудники получают оклад и процент от продаж.

Источник: https://kontur.ru/bk/spravka/200-salary

Заголовок

Оклад это какая система оплаты труда

Много моих знакомых, да и я многократно сталкивалась с темвопросом, что работодатели вводят систему разделения заработной платы на оклади премию. Мотивируя это тем, что при такой оплате сотрудники лучшеработают.  Мне стало интересно, на сколько,такие меры законны и честны по отношению к работнику.

Безусловно, что некоторыесотрудники не слишком напрягаются и работают «спустя рукава», а заработнуюплату получают такую же или больше чем другие сотрудники. Только, к сожалению,эта система оплаты таких сотрудников как раз не дисциплинирует и в результатене наказывает. Как правило, страдают честные работники.

Несколько раз, жалуясь на некоторых работников, кадровикимне говорили, что нельзя их уволить или уменьшить им заработную плату.

Хотя взаконодательстве есть статья 155 ТК РФ: «приневыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии собъемом выполненной работы…». Уволить сотрудника – действительно сложно, но возможно.

Главное,чтобы в компании были прописаны четкие критерии качества работы. Сейчас наувольнениях я не буду заострять внимание, об этом в другой раз.

У нас вопрос оразделении зарплаты. Ситуации в организациях разные, поэтому рассмотрим напримерах.

В первом примереруководитель решает разделить с нового года зарплату на две составляющие. Водностороннем порядке подписывает приказ и ставит перед фактом сотрудников.Правильно ли это? 

Ответ однозначный – нет.

Статья 72 ТК гласит: «Изменение определенных сторонами условийтрудового договора … допускается только по соглашению сторон трудовогодоговора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаетсяв письменной форме».

То есть условия оплатытруда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,доплаты, надбавки и поощрительные выплаты – ст. 57 ТК)  являются обязательными условиями трудовогодоговора и должны быть подробно прописаны в нем.

Изменять условия оплаты трудав одностороннем порядке работодатель не вправе. Если работодатель хочетизменить оклад или любую другую надбавку, то должно быть составлено соглашение,которое необходимо подписать сотруднику. Работник вправе согласиться или отказатьсяподписывать данное соглашение.

При этом работодатель не вправе его заставить.

Если все-таки соглашениепредоставлено и руководство настаивает на такой системе оплаты.  

В любом случае, преждечем менять систему оплаты, нужно внимательно прочитать статьи трудового кодекса– 22, 57, 72, 132.

Статья 22 «Основныеправа и обязанности работодателя»  гласит: «Работодательобязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…».

Статья 132: «Заработная плата каждого работника зависитот его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качествазатраченного труда и максимальным размером не ограничивается.Запрещаетсякакая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплатытруда»

В данном же случаепроисходит именно дискриминация, так как не уменьшается объем работ,поставленный перед сотрудником, квалификация работника остается прежней,рабочий день тоже, а вот оклад вдруг становится меньше. А вот премия, согласноТрудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, которуюмогут заплатить или не заплатить, все зависит от порядочности организации.

Судебныеразбирательства с требованием выплаты ежемесячных премий решаются не в пользуработников, так как в соглашениях или положении об оплате труда, как правило, указываютсяусловия, при которых сотрудник получает премию. Выплата подобных надбавокзависит от результата работы организации в целом, отдела и т. д. Статья 191 ТКРФ ставит премию в зависимость от различных обстоятельств, прописанных в нормативныхактах организации.

Подведем итог касательнопремиальной части.

Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте(положение об оплате труда) не прописано, что премия является обязательной надбавкойи размер ее четко не прописан, то ее выплата не гарантируется.

Поэтому,соглашаясь на такие условия оплаты труда, Вы не застрахованы от того, что можетелишиться части зарплаты. В случае сокращения – выплачивается два оклада, опремии и речи не идет.

Вернемся к статьям 22 и132. Согласно этим статьям нельзя забывать про квалификацию специалиста, объемвыполняемых работ и количество рабочих часов. Нельзя забывать про труд равнойценности – это нарушение.

Примером можетпослужить такая ситуация. Один сотрудник получает оклад размером 10000 руб., адругой с такими же обязанностями, квалификацией и т. д. (то есть ничем неотличается) – но с зарплатой 15000 руб. В организации есть сотрудники, укоторых оклад больше.

Это тоже нарушение,согласно все тем же статьям 22 и 132.  В штатномрасписании должны быть строго расписаны ставки для каждой должности идополнительные надбавки (если таковые прописаны в локальных нормативных актах).

Некоторые юристыутверждают, что понятие «ценность труда» в трудовом законодательстве не раскрывается,поэтому работодатель вправе оценивать труд по своему усмотрению.

 Но к счастью у нас нет крепостного права иработник вправе не соглашаться с предлагаемыми условиями.

Как правило,работники бояться спорить с работодателем и соглашаются на все условия,мотивируя это тем, что работы не будит, а судиться долго.

На мой взгляд, все-такиесть нормативные документы, которые раскрывают ценность труда. Например – «Тарифнаясетка по разрядам».

Это единая тарифная сетка, в которой учитывается виддеятельности специалиста, квалификация, профессионализм и опыт. Этисоставляющие, плюс объем работ, выполняемых сотрудником, определяют егоценность и уровень заработной платы.

Тарифная сетка есть не только для бюджетников,как считают многие, но и для коммерческого сектора.

В завершении хочусказать, что в этой статье я старалась опираться только на законы, судебныерешения и нормативные акты. Есть много организаций, которые используют такуюспецифическую систему оплаты.

Со своей стороны я бы не рекомендовала идтиработать в такие организации, так как в большинстве случаев, при подписаниитакого договора Вы останетесь только с одним окладом, а получение премии будетзависеть от настроения и порядочности работодателя.

Источник: https://www.help1c-spb.ru/staffing/salary-bonus.html

Работодатель делит зарплату на оклад и премию

Оклад это какая система оплаты труда

Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.

В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой.

Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад.

Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?

Мария А.

Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.

Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.

Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.

Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.

Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.

Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.

Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.

Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера.

Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд.

Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.

Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.

Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2-НДФЛ, в разделе 5 — «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.

Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2-НДФЛ».

Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.

Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: ask@tinkoff.ru. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/oklad-i-premia/

О новациях в системе оплаты труда работников бюджетных организаций здравоохранения

Оклад это какая система оплаты труда

С 1 января 2020 г. для работников бюджетных организаций здравоохранения наряду с другими бюджетными отраслями вводится новая система оплаты труда. Это предусмотрено Указом Президента Республики Беларусь от 18 января 2019 г.№ 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций».

Как пояснило Министерство здравоохранения Республики Беларусь, новая система оплаты труда предполагает значительное уменьшение количества действующих в настоящее время наименований выплат.

Так, на сегодняшний день в системе здравоохранения Республики Беларусь предусмотрены более 50 наименований выплат (повышения, надбавки и доплаты). Предлагается оптимизировать их количество до 13 (9 стимулирующих надбавок и 4 компенсирующие доплаты).

В соответствии с Указом № 27:

  • тарифная ставка первого разряда (36,4 руб.) заменяется на базовую ставку (180,0 руб.); 
  • вместо 27-размерной единой тарифной сетки вводится 18-разрядная;

Новая тарифная сетка предусматривает тарификацию должностей:

  • врачей – с 7 по 11 тарифные разряды (7, 8, 9, 10 ,11 тарифные разряды); 
  • средних медработников – с 3 по 6 тарифные разряды (3, 4, 5, 6 тарифные разряды).

Зарплату работников бюджетных организаций составят:

  • оклад; 
  • стимулирующие (надбавки, премии) выплаты; 
  • компенсирующие (доплаты) выплаты.

К примеру, оклад будет состоять из базовой ставки, умноженной на коэффициент тарифного разряда по должности (профессии) (кратный размер базовой ставки по профессии).

Размер базовой ставки будет определяться ежегодно с учетом прогноза основных параметров социально-экономического развития страны.

Надбавка за стаж работы в бюджетных организациях будет зависеть от стажа работы сотрудника в бюджетных организациях: до 5 лет – 10 %; от 5 до 10 лет – 15 %; от 10 до 15 лет – 20%; от 15 лет и выше – 30 %.

Надбавка за стаж будет равняться базовой ставке, умноженной на размер надбавки (в процентах).

Премирование работников будет производиться из средств, предусматриваемых в соответствующих бюджетах, в размере 5 % от суммы окладов работников.

Кроме премирования, входящего в структуру заработной платы, бюджетникам будут производиться выплаты, не связанные с оплатой их труда (зарплата, в том числе доплаты, надбавки и премии + единовременная выплата на оздоровление + материальная помощь)

Работникам в соответствии с законодательством будут производиться следующие надбавки и доплаты: надбавка за работу на условиях контрактной формы найма, доплата за ученую степень и ученое звание, за работу в сверхурочное время, в праздники, праздничные, выходные дни, а также за работу с вредными или в опасных условиях труда.

Единовременная выплата на оздоровление будет осуществляться, как правило, при уходе в трудовой отпуск из расчета 0,5 оклада работника.

Материальная помощь будет оказываться, как правило, в связи с непредвиденными материальными затруднениями с направлением на эти цели средств в размере 0,3 среднемесячной суммы окладов работников.

Конкретные размеры премий, единовременных выплат на оздоровление и матпомощи, а также порядок и условия их выплаты будут определяться положениями, утверждаемыми руководителями бюджетных организаций.

При исчислении размеров начисленной заработной платы работников бюджетных организаций, действовавших на момент введения новых условий оплаты труда в соответствии с Указом №27, будет учитываться заработная плата, начисленная работнику в соответствии с условиями оплаты труда, предусмотренными трудовым договором (контрактом) за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени (тарифная ставка, тарифный оклад, повышения тарифной ставки, тарифного оклада, надбавки и доплаты в размерах, установленных законодательством (нанимателем), кроме доплат за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни;, премия в усредненных размерах, установленных законодательством для данного вида бюджетных организаций.

Также при введении новой системы оплаты труда с 1 января 2020 г. не допускается снижение размеров начисленной зарплаты (без премии) работников бюджетных организаций, действовавших на момент введения новых условий оплаты труда. 

По информации Национального правового Интернет-портала Республики Беларусь
При использовании материала гиперссылка на источник обязательна! 

Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и нажмите «Ctrl+Enter».

Источник: http://pravo.by/novosti/novosti-pravo-by/2019/july/37637/

Из чего состоит зарплата (8)

Оклад это какая система оплаты труда

Статья 135 ТК РФ определяет, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Следовательно, в каждой организации должна быть установлена система оплаты труда, разработка которой является обязанностью работодателя.

Структура систем оплаты труда

Системы оплаты труда включают в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования (ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда должны обязательно содержать все составные части зарплаты, но ими не ограничиваются.

Таким образом, система оплаты труда должна содержать следующие структурные элементы:

  1. Конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов).
  2. Конкретные размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и размеры иных компенсационных выплат.
  3. Систему доплат и надбавок стимулирующего характера.
  4. Систему премирования.
  5. Другие выплаты.

В соответствии с ТК РФ каждый элемент системы оплаты труда имеет свою правовую природу и основания для установления.

Основания установления размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов) как видов вознаграждения за труд

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) как видов вознаграждения за труд зависят от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы. Имеется в виду работа по обусловленной трудовым договором трудовой функции (работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).

Следовательно, трудовые обязанности работающих по одной профессии (должности) могут различаться по сложности и требовать разной квалификации. Поэтому разграничение трудовых функций таких работников осуществляется путем присвоения им уровня квалификации, соответствующего сложности выполняемой работы.

Таким образом, очевидно, что размеры окладов, должностных окладов или тарифных ставок как видов вознаграждения за труд зависят от уровня квалификации работника, в соответствии с которым он выполняет работу определенной сложности, количества и качества. В размер тарифной ставки или оклада не включаются какие-либо выплаты компенсационного, стимулирующего, поощрительного или социального характера.

Уровень квалификации работника и сложность выполняемой работы – это основа для установления, дифференциации и повышения размеров окладов (должностных окладов), ставок зарплаты. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше размер тарифных ставок или окладов, должностных окладов.

Объективно определить количество, качество и сложность выполненной работы с целью установления размера вознаграждения за труд невозможно без нормирования труда.

Нормирование труда – одна из важнейших составных частей организации труда как на конкретном предприятии, так и в экономике в целом. С помощью нормирования труда устанавливают норму выработки и (или) норму времени.

Норма выработки – это количество натуральных единиц продукции (штук, метров, тонн), которое должно быть изготовлено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени – это время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (минуты, часы).

Широко используется в производственной сфере и понятие нормы обслуживания, когда рабочему или бригаде нормируется количество единиц оборудования, находящегося в обслуживании.

В зависимости от способа измерения количества затраченного работником труда применяются соответствующие системы оплаты труда.

Основные виды систем оплаты труда:

  • сдельные, при которых количество труда измеряется количеством изготовляемой работником продукции или произведенной работы;
  • повременные, при которых количество труда измеряется количеством отработанного работником времени.

В ТК РФ даны понятие, структура и элементы тарифной системы оплаты труда (ст. 143), а также систем оплаты труда (в том числе тарифных) работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144).

Минимальные размеры окладов (должностных окладов) и тарифных ставок, устанавливаемые в конкретных системах оплаты труда, не могут быть меньше МРОТ.

Если же на организацию распространяется действие регионального соглашения о МЗП, трехстороннее региональное (территориальное) соглашение, отраслевое соглашение, то минимальные размеры окладов (должностных окладов), тарифных ставок не могут быть ниже установленных соглашениями.

В соответствии с приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 148н от 12.04.2013 “Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов” системы оплаты труда в организации могут содержать 9 уровней квалификации.

И каждый уровень квалификации может быть разделен на несколько подуровней (от двух и более). Размер оклада (должностного оклада) или тарифной ставки необходимо устанавливать по каждому уровню квалификации и подуровню, если в организации установлены подуровни квалификации.

Размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок можно устанавливать в натуральной величине (например, 1 уровень –
10 000 руб., 2 уровень – 14 000 руб. и т.д.).

А можно определить минимальный размер оклада (должностного оклада) или тарифной ставки по 1 уровню квалификации, а затем увеличивать путем умножения на коэффициент, соответствующий уровню или подуровню квалификации.

(Например, коэффициент 1,15 может использоваться для подуровня квалификации, а коэффициент 1,4 – для уровня квалификации.)

При этом следует ориентироваться на действующие нормативные правовые акты в части установления предельного уровня соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной зарплаты работников организации.

Как правило, такое соотношение не должно превышать 8 раз. Для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, поименованных в ст. 145 ТК РФ, такие соотношения обязательны для применения.

В иных организаций необходимо устанавливать аналогичные соотношения в коллективных договорах или соглашениях.

Основания установления компенсационных выплат

Об оплате труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в особых климатических условиях, говорится в статьях 146 – 148 ТК РФ.

В соответствии со статьями 316 и 317 ТК РФ работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате, то есть сверх всех составных частей заработной платы (см. раздел “Компенсационные выплаты”).

В статьях 149 – 154 ТК РФ предусматривается повышенная оплата труда в иных условиях, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий (должностей); при расширении зон обслуживания; при увеличении объема работ; при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; оплата сверх- урочной работы; оплата труда в ночное время; оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Помимо компенсационных выплат, связанных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, предусмотрены следующие виды выплат (ст. 155 – 158 ТК РФ): оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей; оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком; оплата времени простоя; оплата труда при освоении новых производств (продукции).

Следует различать выплаты компенсационного характера и компенсационные выплаты.

Выплаты компенсационного характера представляют собой доплаты или надбавки за труд в условиях, которые отличаются от нормальных и требуют повышенной оплаты. Работник в этих условиях затрачивает намного больше усилий для достижения результата труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Компенсации возмещают работникам понесенные ими денежные или материальные затраты, а не затраты труда (ст. 164 ТК РФ).

Кроме компенсационных выплат и компенсаций, в ТК РФ предусмотрены гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обес- печивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ (гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда и другие), в ст.

165 ТК РФ определены следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с получением образования; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Во всех случаях основанием для установления компенсационных выплат являются условия, отклоняющиеся от нормальных, в которых осуществляется труд.

Основания установления стимулирующих и поощрительных доплат и надбавок

Следует различать стимулирующие и поощрительные выплаты:

  • стимулирующие выплаты повышают заинтересованность работника в эффективности работы всей организации или предприятия;
  • поощрительные выплаты поощряют работников за эффективность работы всей организации или предприятия по итогам месяца, квартала, года.

Стимулирующие и поощрительные выплаты не следует устанавливать за качество или повышенную сложность работы, за высокую квалификацию или ответственность работника, поскольку от этих факторов зависит вознаграждение за труд.

Стимулирующие и поощрительные выплаты могут устанавливаться за: высокую организацию труда; наставничество; рационализаторские предложения; помощь другим работникам, влекущую повышение эффективности деятельности организации в целом; инициативность работника; творческое отношение к выполнению трудовой функции; новизну подходов к выполнению поставленной задачи.

Таким образом, в соответствии со ст.

135 ТК РФ системы оплаты труда, устанавливаемые у конкретного работодателя, должны состоять из конкретных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), компенсационных и стимулирующих выплат.

При этом целесообразно устанавливать размеры иных доплат и надбавок, в том числе размеры компенсаций, связанных с дополнительными материальными или физиологическими затратами работников.

Источник: http://www.przrf.ru/for_activist/detail/dlya_profaktivista1/Iz-chego-sostoit-zarplata-8/

Обеспечение минимального уровня зарплаты: основные правила и расчет доплаты | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Оклад это какая система оплаты труда

Среди минимальных гарантий в оплате труда — соблюдение размера минимальной зарплаты в месячном или часовом измерении. Однако механизм расчета четко не прописан, поэтому и возникает множество вопросов. Безусловно, исчислять доплату до минзарплаты приходится для тех работников, у которых низкие зарплаты. Итак, рассмотрим наиболее распространенные вопросы

На 2019 год установлены следующие минимальные гарантии в оплате труда:

  • минимальная зарплата в месячном размере — 4173грн, в часовом размере — 25,13грн;
  • минимальный размер должностного оклада (тарифной ставки) не может быть меньше прожиточного минимума для трудоспособных лиц по состоянию на 1 января календарного года, т.е. не меньше 1921грн (ч. 6 ст. 6 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95, далее — Закон об оплате труда).

Данные показатели, как правило, не изменяются в течение года.

Учитывая такую значительную разницу между размерами минзарплаты и минимального должностного оклада, два года назад Закон об оплате труда дополнили новой ст.

31, уточнив, как работодателям обеспечивать гарантированный минимум зарплаты. С этой целью определили перечень выплат, которые не включаются в минзарплату.

Однако правила определения доплаты до минзарплаты находим только в разъяснениях Минсоцполитики, и они достаточно размыты.

Обеспечение минимального размера зарплаты: основные правила

В 2019 году зарплата за выполненную месячную норму труда не может составлять менее 4173 грн, а за часовую — 25,13 грн. Но это вовсе не значит, что должностной оклад в штатном расписании (или месячную тарифную ставку) нужно устанавливать в размере не менее 4173 грн или часовую ставку (в случае почасовой оплаты), — не менее 25,13 грн.

Как уже отмечалось, минимальный размер должностного оклада (тарифной ставки) в 2019 году не может меньше 1921грн — с учетом требований заключенных Генерального, отраслевых, межотраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров. Итак, озвучим основные правила, которым сегодня должен следовать работодатель.

Правило 1.Работодатель должен начислить зарплату в сумме не менее4173грн — если выполнена месячная норма труда и 25,13 — при почасовой оплате. Соблюдение данной нормы является обязательным независимо от того, какая система оплаты труда установлена работодателем (ч. 4 ст. 3 Закона об оплате труда).

Правило 2.Если зарплата начислена в меньшем размере, чем4173грн (без учета выплат, предусмотренных ч. 2 ст. 31 Закона об оплате труда), необходимо осуществить доплату до размера минзарплаты.

Правило 3.В месяцах, в которых периодической выплаты не было (например, это может быть квартальная премия) и зарплата начислена в сумме менее 4173 грн, также осуществляют доплату до минзарплаты.

Правило 4.Если норма труда не выполнена, то гарантированный минимум размера зарплаты определяют пропорционально. Речь идет о случаях, когда работник трудится на условиях неполного рабочего времени или он не выполнил месячную (часовую) норму труда из-за того, что болел или находился в отпуске, либо же работник принят на работу (или уволен) посреди месяца.

Правило 5.Для внутренних совместителей гарантированный минимальный размер зарплаты обеспечивают отдельно по основному месту работы и по совместительству (пропорционально отработанному времени).

Поэтому возникает вполне логичный вопрос: каким образом рассчитывать сумму доплаты до минзарплаты и какие выплаты учитывать при ее исчислении?

Доплата до минзарплаты: основные акценты

Согласно ч. 2 ст. 31 Закона об оплате труда, при определении гарантированного минимального размера зарплаты не учитываются:

  • доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья. Это такие выплаты, как доплата за тяжелые и вредные (особо тяжелые и особо вредные) условия труда, а также доплата за использование дезсредств в работе. А вот повышение оклада (ставки) за вредные условия труда сюди не попадают;
  • доплаты за работу в ночное и сверхурочное время;
  • выплаты за разъездной характер работы (сюда попадет и надбавка за вахтовый метод работы);
  • премии к праздничным и юбилейным датам.

Таким образом, как видим, приведенную норму следует читать между строк, поскольку она очень неудачно прописана. Вот почему при определении суммы доплаты возникает немало вопросов. Самый распространенный из них относительно учета сумм индексации при исчислении суммы доплаты до минзарплаты.

Минсоцполитики считает, что индексацию нужно включать при определении гарантированного размера минимальной зарплаты. Однако Гоструда подчеркивает, что индексация зарплаты тоже является минимальной государственной гарантией в оплате труда (см.

письмо Гоструда от 07.05.2018 г. № 3570/4.1/4.1-ДП-18). Вот почему безопаснее индексацию не включать при подсчете минимального гарантированного размера зарплаты.

Кстати, сейчас уже подготовлен законопроект, предлагающий не учитывать сумму индексации.

С учетом разъяснений Минсоцполитики, гарантированный минимальный размер зарплаты не включает:

  • доплату за работу во вредных и тяжелых условиях;
  • доплату за использование дезинфицирующих средств и уборку туалетов (см.

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/ib/9404/104793

Адвокат Ларионов
Добавить комментарий