Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников

Индексация зарплат и увольнение работников: зоны риска для работодателей

Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников

В стремлении социально защитить работника от «жадности» работодателя законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе РФ норму, предусматривающую гарантии обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Одной из мер в рамках таких гарантий ст.

134 ТК РФ называет индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен (инфляцией).

Учитывая социальный характер нашего государства, данная норма должна бы смотреться в трудовом законодательстве вполне логично, однако именно она является яблоком раздора в типичном треугольнике «компания — сотрудник — трудовая инспекция».

Даже беглый взгляд на судебную практику показывает: и суды порой путаются в формулировках ТК РФ.

В экономически неустойчивые времена, а именно такой период переживает наша страна сегодня, помимо проблем с достойной оплатой труда работодателю приходится решать и множество юридических коллизий, связанных, как теперь модно говорить, с оптимизацией штата. И в этих вопросах юристам компаний приходится лавировать между духом и буквой закона. Обо всем этом шла речь на деловом завтраке «Трудовое право 2019: актуальные вопросы и судебная практика», организованном Международной юридической фирмой CMS Russia.

Индексация зарплат в наши дни — тема весьма интересная и важная как с юридической точки зрения (так как она непонятна многим юристам, существует множество точек зрения на нее с позиций и правоприменения, и судебной практики), так и для работодателей.

При правильном решении вопроса об индексации заработных плат в компании можно соблюсти необходимый баланс интересов, обеспечить реальное содержание заработной платы (мы все понимаем, что человек, 10 лет назад получавший условные 10 000 руб.

, сегодня, в силу инфляционных процессов, получает гораздо меньше) и снизить риски работодателя по этому бремени. А если работодатель будет индексировать доходы своих работников в том размере, в котором это представляет себе Минтруд, очевидно, что расходы у компании увеличатся значительно.

На эту тему выступил на мероприятии Валерий Федореев, партнер, глава практики трудового права CMS Russia.

Индексация: право или обязанность?

При ответе на вопрос, нужна индексация или нет, как правило, рассматривается только ст. 134 ТК РФ, где, собственно, о ней и говорится. Но этого явно недостаточно, утверждает В. Федореев, поскольку формулировка вышеупомянутой статьи примечательна своей крайней неопределенностью.

Цитируем документ

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 134 ТК РФ

Как видим, в тексте данной статьи отсутствуют такие «волшебные» для любого юриста слова, как «обязан», «на величину не менее…» и т.д. Зато присутствуют размытые «включает» (что значит включает? в обязательном порядке или на усмотрение? всегда или единоразово?), «в связи с ростом» (в какой связи? на величину роста цен? или больше?).

Для того чтобы адекватно ответить на вопрос, обязательно проведение индексации заработных плат работодателем или нет, нужно рассматривать в комплексе сразу несколько статей ТК РФ.

Статья 2 говорит, что государство обязано обеспечивать государственные гарантии. В статье 130 утверждается, что меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, — это и есть государственная гарантия.

А из буквального прочтения ст. 134 ТК РФ следует, что эта государственная гарантия всего лишь включает в себя индексацию.

Если проанализировать эти статьи в комплексе, мы придем к логическому выводу о том, что сама по себе индексация — это не единственная мера. Что индексация не привязана жестко к индексу потребительских цен.

И что коммерческие организации могут устанавливать любые правила и требования в отношении размеров, порядка, периодичности, условий индексации зарплат.

Впрочем, Конституционный суд РФ с такой логикой не согласен.

В 2010 г. компания Coca-Cola обратилась в Конституционный суд РФ с просьбой разъяснить положения ст. 134 ТК РФ. КС РФ и разъяснил. Толкование высшей судебной инстанции свелось к следующим трем постулатам:

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда и включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Данная гарантия должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Правовое регулирование ст. 134 ТК РФ не позволяет работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, лишить работников такой гарантии и уклониться от установления индексации.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/397914/

Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников

Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников

Версия для слабовидящих.

Возможности портала для граждан Поиск работы Поиск работы для особых категорий граждан Ярмарки вакансий Услуги гражданам Услуги в электронном виде Порядок регистрации граждан Памятка высвобождаемым работникам Трудовая миграция Профобучение Профориентационный навигатор До свидания, школа! Выбор образовательного учреждения Тесты для выпускников Моя карьера Карьерный план для студентов Психологическая поддержка Советы психолога Информация для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет Информация для граждан предпенсионного и пенсионного возраста Информация для инвалидов Финансовая граммотность Мобильное приложение “Работа всем”. Возможности портала Услуги и прием сведений в электронном виде Услуги работодателям Банк соискателей Памятка по высвобождению Квотирование рабочих мест. Интернет-приемная Прямая телефонная линия “Партнер” Управление по труду и занятости населения Нижегородской области Центры занятости населения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Сокращение штатов: как защитить свои права?
  • Штатное расписание в вопросах и ответах
  • Сокращение штата: какие меры предпринимать?
  • Сокращение штата: точки в спорах ставят суды
  • Бесплатная юридическая помощь
  • Еврейской автономной области
  • Нижегородской области
  • Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников

Сокращение штатов: как защитить свои права?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Какие права имеет работник при сокращении

Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично? Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию?

Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:. Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными. Если результаты труда и квалификация не отличаются, то оценить и преимущество работника остаться на работе, в т.

Из-за сокращения штатов меня освободили от работы, а коллегу оставили. Не было ли у меня прав остаться на работе, так как у меня есть дети? Такую оценку необходимо проводить между теми работниками, которые выполняют такую же или схожую работу в случае, когда предлолагается уволить одного или нескольких из них.

Такую оценку производить не нужно, если с работы предполагается уволить единственного работника, выполнявшего на предприятии соответствующую работу. Я работающий инвалид 2 группы. У нас на работе будет произходить реорганизация.

Могут ли меня как инвалида уволить? Таким образом в случае сокращения числа работников работодатель не вправе уведомлять работника, которому установлена инвалидность, о расторжении трудового договора. Только в этом случае письменное уведомление о расторжении трудового договора считается обоснованным.

На предприятии произошло коллективного увольнение. В исключительных случаях Государственная служба занятости может продлить установленный в части первой данной статьи срок до 60 дней.

О продлении срока и его причинах Государственная служба занятости в письменной форме сообщает работодателю и представителям работников за две недели до окончания срока, упомянутого в части первой данной статьи. Уведомить работника о расторжении трудового соглашения в случае, когда снижается число работаюших, необходимо за один месяц.

Перед расторжением трудового договора работодатель должен выяснить, является ли работник членом профсоюза.

Таким образом, чтобы работодатель имел право уволить работников сразу по истечении указанного ти дневного срока, он обязан в письменной форме подать ему уведомление о расторжении трудового договора за 1 месяц до его увольнения.

Если работодатель соблюдал месячный срок вручения уведомления о расторжении трудового договора, он имеет право уволить его через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости.

Отраслевая политика Работа Наиболее часто задаваемые вопросы Порядок прекращения трудовых правовых отношений. Порядок прекращения трудовых правовых отношений.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств. Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:.

В последнее время увеличилось число обращений граждан в центры занятости населения области с просьбой разъяснить порядок сокращения штата в организации и гарантии при высвобождении работников. Разъясняем, что сокращение численности или штата работников – процедура, четко регламентированная законодательством.

Пункт 2 ч. Под сокращением численности работников понимается уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям, а под сокращением штата – исключение из штатного расписания некоторых должностей. Расторжение трудового договора по данному основанию сопряжено с определенными процедурными моментами.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Одной из мер в рамках таких гарантий ст. Даже беглый взгляд на судебную практику показывает: и суды порой путаются в формулировках ТК РФ.

В экономически неустойчивые времена, а именно такой период переживает наша страна сегодня, помимо проблем с достойной оплатой труда работодателю приходится решать и множество юридических коллизий, связанных, как теперь модно говорить, с оптимизацией штата.

И в этих вопросах юристам компаний приходится лавировать между духом и буквой закона. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

В то время как общество ожидает эффективных реформ системы здравоохранения, которые обеспечили бы реальное повышение качества и доступности медицинской помощи, на практике по большей части все сводится к экономии расходов на медицину.

Так, в году прошли несколько волн сокращений под разными поводами: отдельное поручение Правительства, отсутствие необходимого объема бюджетного финансирования, разнообразные оптимизации, реорганизации и т.

Последнее основание — Постановление Кабинета Министров Украины от Следовательно, каждый руководитель учреждения, да и рядовые медицинские работники должны знать юридические аспекты процедуры сокращения, чтобы оградить себя от правового своеволия в этой области.

Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей.

Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично? Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию? Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:. Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными. Если результаты труда и квалификация не отличаются, то оценить и преимущество работника остаться на работе, в т. Из-за сокращения штатов меня освободили от работы, а коллегу оставили. Не было ли у меня прав остаться на работе, так как у меня есть дети? Такую оценку необходимо проводить между теми работниками, которые выполняют такую же или схожую работу в случае, когда предлолагается уволить одного или нескольких из них.

Сокращение штата: точки в спорах ставят суды

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Правомерно ли увольнение по п.

.

Увольнение по сокращению штата — стресс для работников, не дает оснований для его увольнения по сокращению штата. Суд указал, что отсутствие в штатном расписании ответчика с 22 77 ТК РФ является изменение организационных или технологических условий труда.

.

Нижегородской области

.

.

.

.

Источник: https://poplavsky.ru/potrebitelskoe-pravo/otsutstvie-finansirovaniya-ne-yavlyaetsya-osnovaniem-dlya-sokrasheniya-rabotnikov.php

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок.

Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места.

Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца (если предполагается массовое увольнение работников — не позднее чем за 3 месяца) до начала проведения мероприятия.

В связи сокращением штата нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя совершить ряд действий, придерживаясь определенных сроков. Разберемся с их последовательностью и порядком оформления документов на каждом этапе.

Итак, вот примеры причин сокращения штата работников:

  1. Экономические проблемы организации. Если с экономической точки зрения организация становится неликвидной, то резонным шагом администрации будет являться сокращение численности (штата) сотрудников.

    Это позволит отреагировать на кризис грамотно, сохранив целостность организации, ее функциональные возможности.

    Это одно из главных оснований, позволяющих уволить работника в связи с сокращением. Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др. Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом.

  2. Необходимость в уменьшении количества сотрудников. Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ.

    То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля.

    Это является хорошим вариантом, если в организации наблюдается крен в сторону бюрократизации, излишества рабочих кадров.

  3. Потребность в уменьшении численности штата — обоснование сокращения должности. Численность штата может быть уменьшена тогда, когда необходимость в существовании отдельных должностей в рамках структурных подразделений отпала.

    К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности
    — хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев.

Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения? Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения.

В контракт включается обязательное условие об ответственности заказчика и поставщика (подрядчика, исполнителя) за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных контрактом.

Основания для сокращения штата работников

Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок.

Но это не является задачей суда. Он должен проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и соблюдение процедуры увольнения. И поскольку они были соблюдены, оснований для восстановления истца на работе не нашлось.

В общем виде процедура увольнения по сокращению может быть представлена следующим образом. Работодатель издает приказ о сокращении численности и/или штата, затем утверждает новое штатное расписание и определяет преимущественное право на оставление на работе.

При увольнении сотрудника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему имеющиеся в организации вакансии, выполнение работы по которым такой работник сможет осуществить.

Как проходит сокращение работников на предприятии

Пока АКТа нет вам суд не оплатит. Я писал в своем ответе, что нужно составить данный документ. Где он? про его оформление ничего не говорится. Пока его нет вы обязательство до конца не выполнили.

Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Однако сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность. Причем она может соответствовать квалификации специалиста, а может и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который может предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Для начала отметим что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок сокращения временного работника

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Значит, должны быть оставлены на работе более квалифицированные, опытные, добросовестные работники, имеющие лучшие результаты работы.

Это требует сравнения, сопоставления и оценки деловых качеств работников, из числа которых должно быть произведено сокращение.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены. В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган.

Частью 2 статьи 95 Закона N 44-ФЗ предусмотрено, что в установленных пунктом 6 части 1 данной статьи случаях сокращение количества товара, объема работы или услуги при уменьшении цены контракта осуществляется в соответствии с методикой, утвержденной Правительством Российской Федерации.

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

  1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
  2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

Сокращение на испытательном сроке

Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта.

Счет-фактура – это документ, который подтверждает факт отгрузки товаров или оказание услуг и их стоимость.

Сокращенные должности не должны вводиться в этой организации вновь. То есть, уволив, например, помощника бухгалтера по сокращению штата, вновь принять другого работника на эту должность нельзя.

Суд однозначно примет сторону работника и восстановит его в должности.

Более того, сокращенный работник в этой ситуации вправе требовать от бывшего работодателя компенсацию за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда в том объеме, который посчитает нужным озвучить. Ведь в денежном выражении ограничений при возмещении морального вреда законодательством не установлено.

В феврале 2019 года обратилась в компанию Эклекс за услугой регистрации договора аренды, стоимость мне назвали сразу (20000 р), за эти деньги я получила весь пакет документов, который нужен, консультацию по всем вопросам, проверку всех документов, которые уже были, юристы организовали процесс подачи документов в органы и получения документов.

При сокращении штата, то есть упразднении, предусмотренных в штатном расписании, должностей, общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

Нужны ли основания для сокращения работника?

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек может обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудник будет восстановлен на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Уволить всех вместе одним числом можно, но только с согласия самих сотрудников, которых сокращают дополнительно.

Размер штрафа устанавливается контрактом в виде фиксированной суммы, определенной в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Работодатель при принятии решения о сокращении и оформлении соответствующего приказа вправе как выбрать одну из указанных выше причин, так и указать другую причину.

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания. Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью.

Перед тем, как перейти, собственно, к основания увольнения по сокращению штатов, необходимо поговорить вот о чем: есть ли у сотрудника право интересоваться причинами, которые поспособствовали его увольнению? Законодательство в сфере труда нам на это отвечает однозначно – есть.

При этом государственный или муниципальный заказчик в ходе исполнения контракта обеспечивает согласование новых условий контракта, в том числе цены и (или) сроков исполнения контракта и (или) количества товара, объема работы или услуги, предусмотренных контрактом.

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Дата крайне важна, потому что именно с нее будет идти исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Источник: http://spetstehnika-spb.ru/finansovoe-pravo/9843-otsutstvie-finansirovaniya-ne-yavlyaetsya-osnovaniem-dlya-sokrashheniya-rabotnikov.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении

Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников

“Кадровик. ру”, 2013, N 7

ОСОБЕННОСТИ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Бюджетной организацией (учреждением), согласно п. 1 ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.

1996 N 7-ФЗ “О некоммерческих организациях”, является некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, ее субъектом или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.

К бюджетным организациям относятся все государственные учреждения (мэрии, префектуры, медицинские учреждения, всевозможные управления, вузы, техникумы, колледжи, школы, детские сады, интернаты, УВД и т. д.

Сокращение штата в бюджетном учреждении, с одной стороны, похоже на сокращение штата в любой иной организации, а с другой – имеет свои тонкости, связанные как с нюансами финансирования учреждения, так и с особенностями его сотрудников.

Общие действия для любого сокращения штата

1. Оценка масштабов сокращения штата (массовым оно будет или нет), поскольку согласно Постановлению Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” основными критериями массового высвобождения работников служат показатели количества увольняемых сотрудников за определенный календарный период.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

2. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца (согласно п. 2 ст. 25, п. 3 ст. 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

3. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

4. Учет преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

5. Уведомление работников за два месяца до предстоящего сокращения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), получение подписи под уведомлением. В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением.

Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника.

Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры.

6. Письменное предложение каждому подпадающему под сокращение работнику перевода на другую имеющуюся работу (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников: перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

При этом предлагаемые при внутреннем переводе должности необходимо указать в новом штатном расписании, к ним должны быть написаны утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая его квалификации. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить сотруднику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода; если откажется – оформить письменный отказ. Если работодатель не может предоставить сотруднику вакантную должность, нужно составить акт о невозможности такого перевода. Если работнику предложены вакансии, но он в письменном виде отказывается с ними ознакомиться, то об этом также составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Невыполнение данного требования считается нарушением трудового законодательства.

При несогласии работника с переводом на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде.

7. Издание приказа о прекращении трудового договора, ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены не позднее чем в течение трех дней со дня его издания. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-sokrashcheniya-shtata-i-chislennosti-rabotnikov-v-byudzhetnom-uchrezhdenii

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

Отсутствие финансирования не является основанием для сокращения работников
Т. Комиссарова Журнал «Автономные учреждения», №12 за 2015 год

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура.

Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий.

Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Вместо предисловия

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата.

Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех).

Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

Первый этап

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности. Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения.

А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя.

То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

«Средняя школа № 2 с углубленным изучением отдельных предметов»

(МАОУ СШ № 102)

10 августа 2015 г.                                                                           г. Самара

Приказ № 22

«О внесении изменений в штатное расписание»

В связи с изменением порядка и объемом финансирования, а также изменением в осуществлении образовательного процесса

приказываю:

1. Исключить из штатного расписания, утвержденного 10.04.2011, с 01.11.2015 должности:

  • дворник (1 штатная единица);
  • повар (1 штатная единица).

2. Секретарю О. Е. Котовой подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении – для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора Л. В. Семенову.

Директор                             Ручкина                                 Т. Д. Ручкина

С приказом ознакомлены:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/layoff.shtml

Адвокат Ларионов
Добавить комментарий